Ordenan resarcir por daño moral a una empleada que se consideró despedida por acoso laboral

0

Si bien la empresa, tras una investigación, desvinculó al jefe acosador no se lo comunicó a la dependiente, que se encontraba de licencia sicológica. Para los jueces, el maltrato duradero –denunciado previamente de manera oral- quedó acreditado

El Acoso laboral se evidencia en un maltrato cotidiano hacia algunos trabajadores en particular. Y pueden manifestarse en formas sutiles de persecución, injurias, amenazas, aislamiento, descalificación, violación de la intimidad, difamación, falsa denuncia, afectación a tareas irrelevantes, quita de personal, discriminación, utilización de influencias o indiferencia a sus reclamos, entre otras.

En estos casos, se ve afectada la dignidad del trabajador, dado que perjudica su integridad física, psicológica y moral.

A los fines de sostener la existencia de violencia laboral es necesario que los dependientes acrediten los actos o hechos tendientes a configurar dicha situación y el daño que se les produjo.

En ese aspecto, hay que diferenciar aquellas cuestiones o actitudes que no configuran acoso laboral porque no todas las personas que dicen sentirse acosadas, necesariamente lo están.

Hace pocos días, se dio a conocer un caso que debe funcionar como un llamado de atención para los empresarios, ya que la Cámara de Apelaciones del Trabajo justificó la situación de despido en que se colocó una trabajadora por malos tratos de su superior. Además de la indemnización correspondiente, ordenaron un resarcimiento adicional por daño moral.

 La importancia de esta sentencia radica en que si bien la firma tomó las acciones correspondientes (desvincular al jefe acosador) no le comunicó fehacientemente esa decisión a la empleada, que se encontraba con licencia siquiátrica como consecuencia de los padecimientos sufridos en horario laboral. Además, según los magistrados, la firma ya se había anoticiado de la situación mucho antes de iniciar la investigación por relatos de la damnificada.

El caso

Una arquitecta denunció que su jefe la maltrataba desde el inicio de la relación laboral, entre otras cuestiones, porque ella profesaba la religión musulmana. La empresa, tras una investigación interna de poco más de un mes, decidió desvincular al acosador.

Esta situación se produjo mientras la empleada estaba de licencia siquiátrica por los maltratos sufridos mientras cumplía con sus tareas. La firma no notificó a la damnificada de la decisión que había tomado y esta se consideró despedida por los daños sufridos durante el vínculo de trabajo.

La jueza de primera instancia hizo lugar al reclamo y ordenó que se le pague a la mujer, además de la indemnización por despido, un adicional por daño moral.

La empresa cuestionó la sentencia ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo porque consideró que por las pruebas producidas, la empleada no pudo acreditar los hechos que alegó en la demanda.

En su escrito, la empleadora sostuvo que ninguno de los testigos pudo dar cuenta de la existencia de acoso laboral.

Los magistrados sostuvieron que resulta de aplicación al caso la doctrina sentada por la CSJN en el fallo “Pellicori, Liliana c/ Colegio de Abogados de la Capital Federal s/ Amparo”.

Es decir, la reclamante debía aportar indicios serios y concretos acerca de que las actitudes que describió en la demanda que lesionaron su derecho fundamental y la firma tenía que acreditar que su conducta se generó en causas absolutamente ajenas a las invocadas.

 Para los camaristas, la trabajadora suministró suficientes elementos para  acreditar el cuadro indiciario aludido.  

Es que, del análisis del testimonio de los testigos surgió “de manera indubitada que la auditoría llevada a cabo por la empresa culminó con la desvinculación del acosador como dependiente de la empresa”.

Es decir, para los jueces la denuncia formulada por la mujer y la situación allí descripta de acoso laboral discriminación por parte de su superior jerárquico quedó corroborada.

“Quedó debidamente acreditado que la empleada fue objeto de hostigamiento psicológico, modalidad de violencia laboral expresamente contemplada en el artículo 5 de la Ley 26.485″ que castiga la violencia contra las mujeres.

Dicho artículo señala que “…quedan especialmente comprendidos los siguientes tipos de violencia contra la mujer…psicológica: la que causa un daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descredito, manipulación aislamiento”.

Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia, sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación.

“El hostigamiento laboral es un proceso que se desarrolla de manera continua, progresiva y de larga duración en el tiempo, cuyo objetivo o finalidad consiste, entre otros, en la exclusión de la persona trabajadora del universo laboral, no es repentino ni casual, sino que tiene un motivo preponderante de quien ejerce tal inconducta”, indicaron los magistrados.

“La denuncia ante la empleadora fue el último recurso al que recurrió la trabajadora para modificar la situación que padecía y dadas la características descriptas de este tipo de inconductas, sumado al análisis de la prueba testimonial, la firma no fue ajena a la relación conflictiva mantenida entre la denunciante y su superior jerárquico”, agregaron.

Luego señalaron que “la violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora”.

A tomar en cuenta


En este proceso, se distinguen dos tipos de situaciones:

1) La más frecuente tiene por objeto procurar el aislamiento, marginación y exclusión del sujeto maltratado, logrando a posteriori que sea desplazado de su puesto o que se aleje de la compañía.

2) En otros casos, la violencia laboral es ejecutada a los efectos de causarle un daño al otro. Es decir, más por placer que por perseguir fines laborales, sin que haya segundas intenciones.

En ambos casos, las consecuencias para afectado son las mismas.

No será contemplado como mobbing las divergencias entre las personas por reclamos relativos a las condiciones laborales o aquellos problemas que puedan identificarse fácilmente, como el jefe “difícil” o los incidentes aislados.

Tampoco serán considerados maltrato las exigencias organizacionales que puedan presentarse si guardan respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho (cambios de puesto, sector u horario, períodos de mayor exigencia para los trabajadores, siempre que sean conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización, debidamente comunicadas y no como acciones destinadas a degradar y eliminar progresivamente al trabajador).

“Es decir, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales patrimoniales del asalariado”.

Su inobservancia significa la infracción de un deber legal, por lo que el daño resultante deberá ser reparado.

La infracción de estos deberes puede generar que el trabajador afectado se considere en situación de despido.

Para evitar esta clase de situaciones, los especialistas recomiendan llevar adelante una adecuada gestión y organización de los recursos humanos que permitan estar al tanto de ese tipo de situaciones.

Y luego tomar acciones pertinentes, tales como::

• Indagar al denunciante (presunta víctima) y también al dependiente imputado, cualquiera sea su jerarquía.

• Labrar de ese modo actuaciones sumarias, si es necesario, contando con el concurso de testigos, etc.

• Separar al sujeto que las provoca, teniendo en cuenta que la responsabilidad se coloca en cabeza del empleadorprincipalmente por omisiones en la prevención de estos hechos una vez que son conocidos.

• Comunicar la situación de manera fehaciente a la persona que sufrió el acoso o maltrato, ya sea que esta se encuentre en funciones o bajo licencia sicológica.

En síntesis, las empresas deberán demostrar una conducta proactiva tendiente a esclarecer los hechos denunciados y determinar si cabe atribuir responsabilidad en los mismos al imputado, para luego adoptar las medidas que correspondan de acuerdo a la gravedad que puedan tener: sanción disciplinaria o despido.

Share.

Comments are closed.